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Junio de 2009

El rol del Área de Personas

Por Rodrigo Farias - Jefe del Área de Personas

Alinear los esfuerzos de las personas con los objetivos de la organización nunca ha sido una tarea sencilla. Sin embargo, sencillamente es imprescindible. Para lograrlo, las organizaciones modernas hoy cuentan con complejos modelos que así lo permiten.

La Gestión por Competencias es uno de ellos, y constituye una forma de gestión de los Recursos Humanos basada en el conocimiento, que permite alinear todos los subsistemas antes dispersos: la definición de cargos, la capacitación, la evaluación del desempeño, la selección de personal y finalmente, los incentivos asociados al desempeño y el desarrollo de carrera al interior de la organización.

Las competencias son características de personalidad con un componente cognitivo o de conocimientos, otro actitudinal y otro motivacional. Son rasgos personales que al trabajador le permiten desempeñarse eficazmente en su puesto de trabajo. Alguien competente es alguien que sabe y se siente motivado(a) para "hacer bien su pega". Y el éxito de la organización dependerá, sobre todo en sectores de servicios como el nuestro, de qué tan competentes sean sus colaboradores.

Para ser eficaz, la Gestión por Competencias debe nacer siempre de la Visión y la Misión organizacionales. Es decir, primero visualizamos nuestro sueño organizacional, y luego definiremos qué conocimientos deberemos adquirir y qué habilidades desarrollar para alcanzarlos.  Así por ejemplo, necesitaremos personas que manejen el inglés para competir en el mercado de los EEUU, o que nuestra línea media desarrolle competencias de trabajo en equipo para lograr sinergia y mejorar nuestra competitividad.

Por otra parte, la capacitación, desde el punto de vista de la Gestión por Competencias, es un proceso ininterrumpido y esencial, pero ni por lejos el único disponible para lograr el aprendizaje y la mejora en el desempeño. Si deseamos desarrollar las competencias que nos interesan el lema será "todo vale". Y ahí entran en juego otras prácticas tales como el coaching, el acompañamiento directo en el puesto de trabajo o la comunicación corporativa interna. Cualquier estrategia es válida si contribuye a transferir efectivamente lo aprendido al puesto de trabajo.

Por otro lado, dado a que la ecuación "recursos escasos/resultados exigentes" es siempre un dilema a resolver, se ha decidido empezar estratégicamente en el punto del sistema en donde mayor efecto suelen tener las intervenciones, y en aquellas habilidades menos comunes en los perfiles de empresas como las nuestras. Esto es potenciar las habilidades "blandas" en la Gerencia y las Jefaturas Medias. La gerencia participa activamente de la dirección que toman las capacitaciones a partir de la evaluación del desempeño y siendo además ella misma capacitada. Mientras que la capacitación y el coaching a la línea media son vitales para aceitar permanentemente la bisagra de la organización.

Al capacitar a la línea media en las competencias necesarias para alcanzar el sueño organizacional, se puede también, de paso, potenciar a toda la organización. Esto porque no sólo le daremos herramientas a quienes lideran día a día el trabajo operativo, sino que también y por la vía de formar a estos jefes como entrenadores internos, tendremos la posibilidad de reproducir en cascada las competencias deseadas en todos los trabajadores bajo sus órdenes, y así multiplicar el efecto del entrenamiento.

El área de Personas ha logrado consolidarse en un corto lapso al interior de nuestra empresa y aún le quedan múltiples desafíos. Pero si continuamos contando con el apoyo entusiasta que hemos tenido hasta ahora de parte de todos, creemos que seguiremos por esta buena senda, fructífera e inclusiva para todos quienes decidan compartir el mismo sueño.